Rekrutacja pracownika po 4 maja 2019 r.
Zgodnie z wprowadzonymi 4 maja 2019 r. przepisami pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych kandydatów do pracy tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia, co wynika ze znowelizowanego art. 221 par. 5 k.p. (w związku z RODO). Po wprowadzeniu tych zmian procedury rekrutacyjne są dużo bardziej zawiłe. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy?
Co w sytuacji, gdy firmie zależy na tym, aby jej potencjalny pracownik w trakcie studiów wybierał konkretne przedmioty bądź zajęcia i zaliczył z nich egzaminy, na określoną ocenę? Taką wiedzę można by pozyskać na podstawie wyciągu z indeksu, jednak na mocy obecnie obowiązujących przepisów, nie można żądać tego typu danych, a jedynie takie, które potwierdzą wykształcenie kandydata, tj. zaświadczenie z uczelni o ukończeniu studiów.
Tego typu zmiany na pewno odczują w szczególności te firmy, które szukają na rynku pracy specjalistów ze szczególnie określonymi umiejętnościami, którzy już w trakcie studiów ukierunkowywali swoją edukację z myślą o podjętej w przyszłości pracy.
Z dotychczasowej analizy wynika, że tak zawężająca interpretacja nie będzie miała jednak miejsca, w przypadku zastosowaniu do danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Zgodnie z art. 221 par. 5 k.p. w powyższym przypadku pracodawca może żądać udokumentowania informacji tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Ma to ogromne znaczenie, bowiem wiele firm chce poznać nie tylko dotychczasowe miejsca pracy kandydata i czas angażu, ale także bardziej szczegółowe dane, np. rodzaj wykonywanych zadań, jakie realizował w trakcie zatrudnienia, uczestnictwo w grupach projektowych itp. W tym przypadku pracodawcy mogą sięgać głębiej, ponieważ tego typu informacje o przebiegu kariery zawodowej kandydata, można uzyskać bez naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa poprzedniego pracodawcy.
